ACTUAL PROBLEMS OF TERMINATION OF AN EMPLOYMENT CONTRACT Гнеушев Д.Ю

В статье изучено определение трудового договора с законодательного аспекта и на основании научно-правовой литературы. Освещены ключевые проблемы, которые возникают при прекращении трудового договора с разных сторон, а также приведены примеры из судебной практики. Актуальность исследования обусловлена тем, что некорректное решение вопросов, связанных с прекращением трудового договора, приводят к спорам в суде. Неурегулированные проблемы приводит к негативным последствиям для всех сторон трудовых отношений. Ключевые слова: трудовой договор, соглашение, работник, работодатель, ответственность. The article examines the definition of an employment contract from the legislative aspect and on the basis of scientific and legal literature. The key problems that arise when an employment contract is terminated from different sides are highlighted, as well as examples from judicial practice. The relevance of the study is due to the fact that incorrect solutions to issues related to the termination of an employment contract lead to disputes in court. Unresolved problems lead to negative consequences for all sides of the employment relationship. Keywords: employment contract, agreement, employee, employer, responsibility. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) «каждый работник имеет право на заключение трудового договора, получение заработной платы, право на отдых и отпуск, а также на защиту своих трудовых прав» [1]. Работодатель же имеет обязательства по соблюдению норм законодательства, обеспечения безопасности условий труда, выплаты заработной платы, предоставления отпуска работникам, больничных листов. Помимо этого, в России действует система социального обеспечения, гарантирующая работникам пенсии, пособия и иные выплаты. На основании статьи 56 ТК РФ трудовой договор – это «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» [1]. Несмотря на закрепленное определение в законодательстве Российской Федерации, понятие трудового договора рассматривают с разных сторон ученые и правоведы. Бриллиантова Н.И. считает, что трудовой договор – это «форма реализации гражданами права на труд» [4, с. 36]. Таль Л.С. дает следующее определение. Трудовой договор – это « когда одно лицо обещает за вознаграждение приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к предприятию или хозяйству другого в качестве несамостоятельного работника (рабочего, служащего или ученика), обязуясь подчиняться, насколько это вытекает из содержания и цели договора, хозяйской власти работодателя» [9, с. 25]. Миколова В.Е. указывает на то, что трудовой договор является «инструментом, направленным на правовое регулирование трудовых отношений, которые возникают между его участниками, а также гарантия соблюдения их прав по средствам трудового договора. Указанный договор регламентирует порядок взаимодействия сторон, обеспечивает прочность и слаженность системы трудовых взаимоотношений» [5, с. 44]. Автор отмечает, что трудовой договор – это «не только соглашение, но и система правовых норм, охватывающая все сферы реализации трудовой функции человека (приём, перевод на другую работу, увольнение)» [5, с. 45]. Таким образом, трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, определяющее их права и обязанности в процессе осуществления трудовой деятельности. Заключение трудового договора – важный этап при оформлении на работу. Трудовой договор может быть расторгнут или прекращен. Прекращение означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем. В соответствии со статьей 77 ТК РФ общими основаниями прекращения трудового договора являются [1]: соглашение сторон (статья 78 ТК РФ); истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ); отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ); нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ). Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. В 2024 году вступили в силу два федеральных закона. В данных актах расширен перечень работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателей. Например, закон от 14.02.2024 №12-ФЗ расширил «гарантии для одиноких матерей: раньше одинокую мать можно было уволить, если ее ребенку исполнилось 14 лет, теперь – 16 лет» [2]. А закон от 06.04.2024 №70-ФЗ установил «гарантии для вдов военнослужащих: работодатели не вправе расторгать трудовые договоры по своей инициативе с супругами погибших ветеранов боевых действий в течение одного года после гибели супруга» [3].  На сегодняшний день имеются некоторые проблемы в области прекращения трудового договора, а также возникают спорные моменты в данном вопросе. Например, в судебных разбирательствах на предмет законности расторжения трудового договора со стороны работника юридически значимым является факт его добровольного и осознанного волеизъявления. Статьей 80 ТК РФ предусмотрено, что «работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении»[1]. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник (ч. 4 ст. 80 ТК РФ) [1]. Если со стороны работника происходит аргументированное утверждение, что его вынудили подать заявление на увольнение по собственному желанию, то это подлежит тщательной проверке и доказательства должен предоставить сам работник непосредственно. В практике судебных органов уже возникали похожие решения ранее, например, Определение от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1 [7].  ВС РФ в Определении от 05.04.2021 № 5-КГПР20-165-К2 «поддержал бывшего работника организации, который заявил, что его вынудили уволиться» [8]. Очень часто на практике за последние годы можно встретить судебных споров, где происходят разные нарушения со стороны работодателя. Нарушения проявляются в незаконном основании прекращения трудового договора, несоблюдении порядка и сроков применения взыскания. Расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия можно, когда виновные действия совершил сотрудник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности. Чтобы определить, кто относится к таковым, суды ориентируются на перечень должностей и работ, при которых можно заключить договор о полной материальной ответственности. Работодатели часто забывают сверяться с этим документом и увольняют тех, кого нельзя. В одном из примеров «сотрудник бухгалтерии допустил несколько ошибок при начислении выплаты дохода работникам и ведении отчетов. В связи с этим его уволили по причине утраты доверия. Первая инстанция признала действия работодателя незаконными, поскольку сотрудник не относился к числу тех, с кем можно расторгнуть договор по этому основанию» [10, с. 33]. Апелляция подчеркнула, что «виновные действия главного бухгалтера установили, неверно квалифицировав. Она изменила формулировку основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за принятие необоснованного решения, которое повлекло ущерб). Третий кассационный суд общей юрисдикции поддержал подход» [10, с. 36]. В последнее время работодатели стали забывать, что по их инициативе можно увольнять сотрудников в период болезни или отпуска. Этого делать нельзя. Запрет также распространяется и на расторжение трудового договора в результате утраты доверия. Примеры, когда суды отмечали подобные ошибки работодателей, встречались в недавней практике второго кассационного суда общей юрисдикции, четвертого кассационного суда общей юрисдикции, седьмого кассационного суда общей юрисдикции В одной из ситуаций «работодатель оспаривал, что сотрудник по электронной почте сообщил ему о нетрудоспособности. В почтовых ящиках этих писем уже не было, факт отправки установили с помощью компьютерно-технической экспертизы. Так как увольнение состоялось в период болезни, его признали незаконным» [6]. Таким образом, современные проблемы в условиях прекращения трудового договора требуют индивидуального подхода к их устранению. Как можно заметить, нарушения возникают и со стороны работника, и со стороны работодателя в различных проявлениях. Современная судебная практика демонстрирует вероятные способы решения этих проблем, но не в полной мере.